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La gestion de la masse salariale

La gestion de la masse salariale, dans un contexte de contrainte financière et institutionnelle est un exercice indispensable et délicat pour disposer d’une connaissance fine des ressources humaines de la collectivité ou de l’établissement et de leurs évolutions à court, moyen et long terme.

Contexte

 Le contexte institutionnel et financier contraint fortement la masse salariale des collectivités territoriales. Il se compose de plusieurs facteurs :

  •  Transformation des structures territoriales et de leurs compétences : fusion des EPCI, transferts de compétences aux EPCI, création de communes nouvelles, mutualisation des services, etc.
  • Contraction des marges financières des collectivités territoriales due à la baisse des dotations de l’état (ex : baisse de la DGF), la contractualisation des dépenses des grandes collectivités, la crise sanitaire de l’année 2020
  • Nécessité de maitriser les dépenses de fonctionnement pour maintenir les marges de manœuvres sur l’investissement.
  • Pression de plus en plus forte de la masse salariale sur les dépenses publiques locales. Elles représentent en moyenne 26% des dépenses de fonctionnement des collectivités territoriales et leurs établissements en 2019 4 source Jaune 2021 Rapport sur l’état de la fonction publique et les rémunérations
  • Objectif d’efficience des moyens à travers le pilotage des ressources notamment le pilotage des ressources humaines.

 

Définition de la masse salariale

Pour l’INSEE, la masse salariale est le cumul des rémunérations brutes des salariés de l’établissement (hors cotisations patronales). Les rémunérations correspondent aux salaires et primes des salariés au cours de l’année d’exercice. Les salaires et traitements en nature, comme les cotisations patronales, ne sont pas compris dans la rémunération brute des salariés. En revanche, les cotisations salariales le sont.

Pour l’instruction comptable M14, la masse salariale relève d’une définition plus large. Elle est regroupée au sein du chapitre 012 « Charges de personnel et frais assimilés » qui comprend les comptes :

  • 621 : Mises à disposition de personnel
  • 631 : Impôts, taxes et versements assimilés sur rémunérations (administration des impôts)
  • 633 : Impôts, taxes et versements assimilés sur rémunérations (autres organismes) :
    • Versement mobilité
    • Cotisations versées au FNAL
    • Participation des employeurs à la formation professionnelle continue
    • Cotisation au CNFPT et au CDG 45
  • 64 : Charges de personnel
    • Rémunération principale
    • Régime indemnitaire
    • NBI
    • Supplément familial de traitement
    • Indemnité de résidence
    • Indemnités de préavis et de licenciement
    • Allocations chômage
    • Cotisations (URSSAF, CNRACL, IRCANTEC, etc.)
    • Participation à la mutuelle (santé, prévoyance)
    • Participation à l’action sociale

 

Plus largement, les dépenses de personnel incluent non seulement la masse salariale, mais également des dépenses intrinsèquement liées (ex : formation professionnelle, prestations d’action sociale, frais d’annonces, prestations de cabinets de recrutement, frais médicaux, frais d’équipement de sécurité, etc.).

 

Pilotage de la masse salariale

Le terme générique de pilotage de la masse salariale recouvre en réalité trois processus : la prévision budgétaire, la gestion au cours de l’exercice et la prospective.

La Prévision budgétaire

Chaque année, secrétaires de mairie et directeurs généraux des services doivent élaborer une prévision du montant de la masse salariale qui s’intègrera dans le budget prévisionnel appelé « budget primitif » de la collectivité ou l’établissement. Elle se déroule généralement en année n pour l’exercice n+1. Elle est éclairée par les éléments d’exécution de l’année n-1.

La prévision de la masse salariale peut s’appuyer sur différents outils et indicateurs. A cet effet, le CDG 45 vous propose de vous référer aux indicateurs de pilotage de la masse salariale élaborés par le CIG de la Petite couronne.

Le premier outil incontournable est le tableau des effectifs et des emplois qui s’appuie sur la nomenclature des emplois territoriaux.

La gestion ANNUELLE de la masse salariale

La gestion annuelle de la masse salariale a pour objectif de permettre de respecter en exécution l’enveloppe de crédits tout en assurant la couverture de l’ensemble des engagements.

La prospective budgétaire

Le pilotage de la masse salariale nécessite de se projeter sur un cycle pluriannuel (3, 5, 10 ans) afin d’anticiper les évolutions sociales, institutionnelles, statutaires qui auront des effets sur les ressources humaines de la collectivité ou l’établissement. Cette projection s’articule notamment autour de la GPEEC qui offre une vision à long terme de l’évolution de la masse salariale.