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La promotion de la diversité

La fonction publique, premier employeur de France se doit de refléter la diversité de la société française qu’elle sert. A ce titre, les employeurs publics ont à leur disposition de multiples leviers pour agir en faveur de la promotion de la diversité dans la fonction publique territoriale.

Les indicateurs

Afin de disposer d’une vision partagée des démarches et des outils mis en œuvre pour la promotion de la diversité dans la fonction publique, le législateur, à l’article 158 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, impose au gouvernement de produire un Rapport biennal relatif à la lutte contre les discriminations et à la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique.

Il est disponible sur le site de la DGAFP.

 

Les modes de recrutement

Le développement de l’apprentissage

Il permet à une personne âgée de 16 à 30 ans de suivre une formation pratique dans une collectivité territoriale ou un établissement sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. En complément de cette formation, l’apprenti suit une formation générale et technique dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pendant une période pouvant aller de 6 mois à 3 ans.

Les classes préparatoires intégrées (CPI) 

Adossées aux écoles de service public, les CPI ont pour objet d’aider des étudiants ou des demandeurs d’emploi, de condition modeste, à préparer les concours externes et 3ème concours de la fonction publique en leur apportant un soutien pédagogique renforcé, un appui financier et la compétence d’un tuteur.

Les allocations pour la diversité

Les allocations pour la diversité dans la fonction publique ont pour objet d’apporter, à des étudiants ou des demandeurs d’emploi, une aide de 2 000 euros pour préparer des concours de catégorie A ou B. Celles-ci sont accordées sous conditions de ressources et de mérite.

Les règles d’attribution sont définies par l’arrêté NOR : CPAF2006676A du 20 avril 2020.

Le contrat PrAB (préparation aux concours de catégorie A et B)

Le dispositif mis en place par l’article 167 de la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et la citoyenneté instaure, dans le cadre d’une expérimentation d’une durée de six ans, un contrat à durée déterminée de droit public permettant à son titulaire recruté sur un emploi de catégorie A ou B de bénéficier d’une formation de préparation au concours correspondant à l’emploi occupé.

Ce contrat permet aux personnes sans emploi de s’insérer ou se réinsérer dans la vie active en exerçant en tant qu’agent public contractuel tout en se préparant au concours de la fonction publique de catégorie A (correspondant généralement à un recrutement de niveau Bac +3 à bac +5) ou de catégorie B (correspondant à un recrutement de niveau Bac à bac +2). Ce contrat peut être proposé par tous les employeurs des 3 versants de la fonction publique.

Décret n° 2017-1471 du 12 octobre 2017

Le PACTE (parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’État)

Depuis 2006, le PACTE (Parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’État) est ouvert aux personnes, peu ou pas qualifiées, de 28 ans au plus et aux personnes en situation de chômage de longue durée, âgées de 45 ans et plus et bénéficiaires :

  • du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ;
  • ou du revenu minimum d’insertion ou de l’allocation de parent isolé dans les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Il s’agit d’un nouveau mode de recrutement dans la fonction publique en contrat de droit public à durée déterminée, sur des emplois de catégorie A ou B combinant une obligation de suivre une formation en alternance et de s’inscrire à un concours de catégorie A ou B.

Ce recrutement s’adresse en priorité aux jeunes demandeurs d’emploi de moins de 28 ans résidant dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville, dans des zones de revitalisation rurale ou encore en Outre-mer, ainsi qu’aux chômeurs de longue durée de 45 ans et plus bénéficiant de certains minima sociaux.

Décret n° 2017-1470 du 12 octobre 2017

 

Le label Diversité

Créé en 2008, le label Diversité vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les améliorer. Depuis 2016, il est proposé d’associer le label Diversité et lelabel Égalité.

La commission du Label Diversité, co-présidée par le ministère du Travail, représenté par la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et le ministère de l’Action et des Comptes publiques, représenté par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), comprend quatre collèges : État, organisations syndicales, organisations patronales et experts de l’ANDRH.

La demande de la collectivité territoriale ou l’établissement est soumise à une procédure d’audit menée par AFNOR Certification et d’évaluation fondée sur un cahier des charges en 7 points, adapté aux trois versants de la fonction publique, et désormais commun au Label Diversité et au Label Égalité :

  • un état des lieux, un diagnostic et une analyse des risques ;
  • la définition et la mise en œuvre d’une politique en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité et/ou d’égalité professionnelle ;
  • la mise en place d’une cellule d’écoute ;
  • la mise en place d’actions de communication interne, de sensibilisation et de formation ;
  • la prise en compte de la diversité et/ou d’égalité professionnelle et de mixité dans la gestion des ressources humaines et la gouvernance de l’organisme ;
  • la communication externe, l’ancrage territorial, les relations avec les fournisseurs et les usagers;
  • l’évaluation et les axes d’amélioration de la démarche diversité et/ou d’égalité professionnelle.

Le label est accordé pour quatre ans, avec un audit de suivi à deux ans.