Interdiction de fumer dans de nouveaux lieux publics
Pour protéger les plus jeunes, il est interdit de fumer dans les lieux collectifs. Cette interdiction s’étend à de nouveaux espaces extérieurs, là où les enfants et adolescents sont présents ou exposés.
Il est donc désormais interdit de fumer dans les lieux suivants, pendant les heures ou périodes d’ouverture :
- parcs et jardins publics ;
- plages bordant des eaux de baignade ;
- abribus et zones couvertes d’attente des voyageurs ;
- abords des écoles, collèges, lycées et autres lieux destinés à l’accueil, à la formation ou à l’hébergement de mineurs ;
- espaces ouverts et abords des bibliothèques, piscines, stades et installations sportives.
Cette nouvelle interdiction peut avoir un impact sur leurs agents territoriaux qui travaillent notamment dans les écoles, bibliothèques, etc. où il leur sera interdit de fumer également aux abords.
Du nouveau dans les règles applicables au report et à l'indemnisation des congés annuels non pris des agents territoriaux
Prenant le relais de la jurisprudence administrative, le décret n°2025-564 du 21 juin 2025, vient préciser, notamment, les règles applicables relatif aux régimes dérogatoires de report et d’indemnisation des droits à congé annuel de tous les agents de la fonction publique territoriale.
Le décret relatif aux régimes dérogatoires de report et d’indemnisation des droits à congé annuel est entré en vigueur le 23 juin 2025. Il est donc d’application immédiate pour les congés annuels non pris du fait d’un congé pour raisons de santé (CMO, CLM, CLD, congé grave maladie, CITIS, congé pour accident de service).
Attention ! Les règles de report de congés annuels non pris du fait d’un congé lié aux responsabilités familiales ou parentales comportent des règles particulières d’application dans le temps (art. 11 du décret).
Dans ce dernier cas, ces dispositions du décret du 21 juin 2025 ne seront applicables qu’aux agents dont le droit au report peut être constaté à raison d’un congé « familial ou parental », dont le terme est postérieur à la date du 24 avril 2024[1].
Le décret s’applique aux titulaires et aux contractuels. Les nouvelles règles issues de ce décret modifient en conséquence l’article 5 du décret n°85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux (insertion d’un article 5-1 et 5-2), mais aussi le décret n°88-145 du 15 février 1988 applicables aux agents contractuels territoriaux (les alinéas 2 à 5 de l’article 5 sont supprimés).
Le régime dérogatoire des agents contractuels est aligné sur celui des fonctionnaires territoriaux, puisque le nouvel article 5 du décret n°88-145 ne comporte plus que la disposition suivante : « L’agent contractuel en activité a droit, dans les conditions prévues par le décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux, à un congé annuel dont la durée et les conditions d’attribution sont identiques à celles du congé annuel des fonctionnaires titulaires. »
Le décret reprend certaines des règles déjà posées par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne[2] et du Conseil d’Etat[3], à l’exception des modalités d’assiette et de calcul de l’indemnité compensatrice pour congé annuel non pris en fin de relation de travail qui sont désormais clarifiées.
[1] L’article 11 du décret vise la date d’entrée en vigueur de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, publiée au JORF du 23 avril 2024. Entrée en vigueur le lendemain du jour de la publication. |
!! Les règles dégagées par la Cour de justice de l’Union européenne, à partir de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, ayant une portée supranationale, elles continueront à s’appliquer en droit interne.
A toutes fins utiles, rappelons que ces règles sont dérogatoires au droit commun. En principe, les agents n’ont droit, ni au report de leurs congés annuels, ni au versement d’une indemnité compensatrice des congés annuels non pris.
Les reports de congés annuels non pris
A quelles conditions ?
Un agent peut reporter ses congés annuels lorsqu’il est empêché de les prendre à cause :
- D’un congé pour raison de santé (maladie, accident),
- Ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales (maternité, paternité, parental, aidants, etc.),
- Des raisons de services.
Dans quelles limites ?
- La période de report est limitée à 15 mois, à partir de la date de reprise des fonctions. Pour les congés annuels acquis pendant un congé maladie ou lié aux responsabilités parentales ou familiales, cette période de report débute au plus tard à la fin de l’année au titre de laquelle le congé annuel est dû. Cette durée peut être prolongée de manière exceptionnelle par décision de l’autorité territoriale.
- Le report est limité aux 4 premières semaines de congés annuels non pris (soit 20 jours ouvrés par an au maximum), à l’exclusion du cas où l’agent a bénéficié du report d’un congé lié à des responsabilités familiales ou parentales.
Exemple : Un agent est en arrêt maladie du 01/07/2024 au 01/06/2025. Travaillant 5 jours par semaine, il a droit à 25 jours de congé annuel par an.
Avant d’être placé en arrêt maladie, l’agent a acquis la moitié de ses jours de CA, soit 12,5, et en avait déjà pris 7,5. Lorsqu’il revient au 01/06/2025, il lui reste donc 5 jours de CA acquis avant son congé maladie à poser. Pour ces 5 jours-là, la date de départ du délai de 15 mois est le 01/06/2025, date de reprise des fonctions.
L’agent a également acquis des jours de CA pendant son congé maladie et jusqu’à sa reprise : 12,5 jours pour le reste de l’année 2024, et 10,5 pour ces 5 mois d’arrêt maladie début 2025.
Pour les 12,5 jours de CA acquis au titre de l’année 2024 pendant son congé maladie (du 01/07/2024 au 31/12/2024), le délai de 15 mois court à partir du 31/12/2024 (fin de l’année au titre de laquelle ces CA sont dus, puisque l’agent n’a pas encore repris ses fonctions).
Pour les 10,5 jours de CA acquis au titre de l’année 2025 pendant son congé maladie, le délai de 15 mois court à partir du 01/06/2025, date de la reprise des fonctions puisqu’elle arrive avant la fin de l’année au titre de laquelle les 10,5 jours de CA sont dus.
L’indemnité compensatrice de congés annuels non pris
A quelles conditions ?
- Uniquement lorsque l’agent (titulaire ou contractuel) n’a pas été en mesure de prendre ses congés annuels acquis avant la fin d’une relation de travail[4].
Cela couvre, notamment : Les fins de contrat des agents en CDD ; la mutation, le décès (au bénéfice des ayants-droits), le licenciement pour inaptitude physique et pour insuffisance professionnelle, la rupture conventionnelle, la retraite, le cas où l’agent n’a pu bénéficier de ses congés annuels en raison du refus de son employeur …
| [4] Pour mémoire, l’article 7§2 de la directive de l’UE précitée indique : « La période minimale de congé annuel payé (20 jours/an) ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. » |
Toutefois, toutes les hypothèses de fin de relation de travail sont susceptibles d’être concernées selon le droit de l’Union européenne (UE) qui prime en la matière sur le droit national. S’agissant du droit à l’indemnité compensatrice de congés annuels non pris en fin de la relation de travail, la CJUE est très claire :
« En ce qui concerne l’article 7§2 de la directive 2003/88, il ressort de la jurisprudence de la Cour que cette disposition ne pose aucune condition à l’ouverture du droit à une indemnité financière autre que celle tenant au fait, d’une part, que la relation de travail a pris fin, et, d’autre part, que le travailleur n’a pas pris tous les congés annuels auxquels il avait droit à la date où cette relation a pris fin. Ce droit est conféré directement par ladite directive et ne saurait dépendre de conditions autres que celles qui y sont explicitement prévues[5]. »
La CJUE admet, néanmoins, que l’agent puisse être privé de ce droit à indemnisation, s’il a été dûment et préalablement avisé par l’autorité territoriale, en temps utile, de la possibilité de poser ces congés annuels[6]. La charge de la preuve pesant sur l’autorité territoriale, elle devra, le cas échéant, assurer cette information complète, de manière expresse et par un moyen donnant certaine à la notification de celle-ci à l’agent[7].
[5] CJUE, C-619/16, 6 novembre 2018. Sebastian W. Kreuziger v Land Berlin. |
Selon le droit de l’UE, l’indemnité compensatrice sera donc aussi versée à l’agent, en cas de démission[8] (voire étendue au licenciement pour faute disciplinaire[9]), sauf s’il n’a pas souhaité prendre ses congés annuels, alors que l’autorité territoriale l’avait préalablement avisé, en temps utile, de ces droits à les poser.
Une clarification par le pouvoir réglementaire des cas dans lesquels l’indemnité compensatrice pourra être versée en fin de relation de travail serait bienvenue, notamment pour le cas d’une cessation anticipée des fonctions pour motif disciplinaire. En effet, le droit de l’UE, telle qu’interprété par la jurisprudence de la CJUE, plaide pour une extension du droit à une indemnité compensatrice de congés payés, y compris dans ce cas.
| [8] Le versement de cette indemnité était expressément prévu en cas de démission pour les agents contractuels par l’ancien article 5 alinéa 2 du décret n°88-145 du 15 février 1988, supprimé par le nouveau décret 2025-564 du 21 juin 2025. L’indemnisation en cas de démission avait d’ailleurs été intégrée sous l’effet de la jurisprudence administrative, appliquant le droit de l’UE (Voir TA de Strasbourg, 8 octobre 2020, n° 1804376, AJFP 2021. 173). [9] CAA de MARSEILLE, 9ème chambre, 15/09/2020, 18MA03537 – pas d’indemnisation – retraite d’office -sanction. Exclusion aussi pour les contractuels en application de l’ancien article 5 alinéa 2 du décret du 15 février 1988 désormais supprimé par le nouveau décret 2025-564 du 21 juin 2025. |
Quelle indemnisation ?
- L’indemnisation maximale est fixée à 20 jours par année civile pour 5 jours de travail par semaine[10]. Peuvent être indemnisés les congés annuels non pris bénéficiant d’un report légal + ceux acquis pendant l’année civile au cours de laquelle intervient la cessation d’activité professionnelle de l’agent.
Exemple : un agent (temps complet) licencié pour inaptitude physique à compter du 1er juin 2025 bénéficie de 20 jours de report légal au titre de l’année 2024 et de 10,5 jours indemnisables au titre de l’année 2025. Il sera indemnisé à hauteur de 30,5 jours.
!! Le plafond d’indemnisation de 20 jours de congés annuels non pris par année civile ne s’applique pas à ceux conservés par l’agent à la suite d’un report de congés annuels acquis dans le cadre d’un congé lié à des responsabilités familiales ou parentales.
Rappel : cela ne concerne que les congés liés à des responsabilités familiales ou parentales, dont le terme est postérieur au 24 avril 2024.
| [10] Cela correspondant à la durée minimale de quatre semaines de congés annuels imposée par le droit de l’Union européenne – Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail – article 7. |
- Les règles de calcul sont précisées par arrêté du 21 juin 2025, entré en vigueur le 23 juin 2025.
!! Ces règles s’appliquent désormais aussi aux agents contractuels en fin de contrat. Elles remplacent les règles visées aux alinéas 2 à 5 du décret n° 88-145 du 15 février 1988. Elles sont d’application immédiate.
L’arrêté du 21 juin 2025 relatif aux modalités d’assiette et de calcul de l’indemnité compensatrice pour congé annuel non pris en fin de relation de travail dans la fonction publique territoriale vient préciser les modalités de calcul de l’indemnité compensatrice pour congés annuels non pris en fin de relation de travail.
La rémunération mensuelle brute prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congé annuel non pris en fin de relation de travail correspond à la dernière rémunération versée au titre de l’exercice effectif des fonctions sur un mois d’exercice complet. Le cas échéant, cette rémunération tient compte des évolutions de la situation statutaire ou indemnitaire de l’agent qui sont intervenues entre la dernière date d’exercice effectif des fonctions et la date de fin de relation de travail.
La rémunération prend en compte :
- Le traitement indiciaire brut,
- L’indemnité de résidence,
- Le supplément familial de traitement,
- Les primes et indemnités réglementaires, sauf celles expressément exclues, à savoir :
- Les primes exceptionnelles ou liées à l’évaluation (exemple Complément Indemnitaire Annuel),
- Les remboursements de frais,
- Les participations au financement des garanties de la protection sociale complémentaire
- Les indemnités liées à la mobilité ou à une affectation temporaire,
- Les indemnités pour activité accessoire,
- Les heures supplémentaires ou complémentaires (sauf si elles sont annualisées).
L’indemnité est calculée au prorata du nombre de jours non pris, selon la formule suivante : Rémunération brute mensuelle x 12 / 250 x nombre de jours de congés non pris.
!! A noter que ce montant est soumis aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS…).
Exemples
Cas n° 1 :
CDD du 1/01/2023 au 31/12/2025 (emploi permanent). Perçoit un salaire brut de 3000 euros. Agent en arrêt de maladie du 1er août 2024 au 31 décembre 2024. Il n’a pu poser 15 jours de congés annuels acquis au titre de 2024. Il reprend ses fonctions au 1er janvier 2025. A la date de sa reprise, il dispose d’une période de report de 15 mois pour les prendre.
Le 1er août 2025, il est de nouveau en arrêt maladie jusqu’à la fin de son contrat (31/12/2025). Il n’avait posé que 10 jours de congés annuels en 2025. Il lui reste donc 15 jours au titre de 2025.
Calcul du nombre de jours indemnisables :
- 2024 : 15 jours (car < au plafond indemnisable de 20 jours par an + congés non pris de 2024 étaient encore susceptibles d’être posés pendant la période de report de 15 mois).
- 2025 : 15 jours (car < au plafond indemnisable de 20 jours par an)
L’indemnité compensatrice de congés payés annuels non pris sera égale à : 3000€ x 12/250 x 30 jours = 4320 €.
Cas n° 2 :
CDD accroissement temporaire d’activité de 12 mois du 1er mars 2025 au 28 février 2026. Salaire brut : 2000 €.
L’agent est en arrêt maladie du 1er juin 2025 au 31 juillet 2025 et du 10 décembre 2025 au 26 décembre 2025. Il reprend ses fonctions le 27 décembre 2025. Il lui restait 3 jours de congés annuels au titre de 2025. A la date de sa reprise, les 3 jours sont susceptibles de report pendant 15 mois, en théorie. En pratique, le contrat se terminant au 28 février 2026, il n’aura donc qu’un peu plus 2 mois pour les prendre.
Compte tenu des nécessités de service, l’autorité territoriale ne l’autorise pas à poser de congés annuels entre le 27 décembre janvier 2026 et le 28 février 2026. Il ne pourra donc pas poser les 3 jours de congés acquis en 2025 et les 4 jours de congés annuels acquis pendant les deux mois d’activité de 2026.
Calcul du nombre de jours indemnisables :
2025 : 3 jours (car < au plafond indemnisable de 20 jours par an)
2026 : 4 jours (car < au plafond indemnisable de 20 jours par an)
L’indemnité compensatrice de congés payés annuels non pris sera égale à : 2000€ x 12/250 x 7 jours = 672 €.
Cas n° 3 :
Un adjoint technique titulaire, à temps complet, perçoit un salaire brut de 2000 €. Il prend un congé parental à compter du 1er juin 2024. Il est renouvelé jusqu’au 31 décembre 2025. Au titre de l’année 2024, il lui reste 3 jours de congés annuels qu’il n’a pu prendre.
Il reprend son service à compter du 1er janvier 2026. Il décide de démissionner. Sa démission est acceptée par l’autorité territoriale à effet du 1er juin 2026.
Toutefois, pour nécessités de service, il ne peut poser tous les congés annuels acquis en 2026. Il lui reste 5 jours sur son contingent 2026.
Calcul des jours de congés annuels indemnisables :
- 2024 : 3 jours (car < au plafond indemnisable de 20 jours par an)
Les 3 jours de congés annuels n’ont pas été pris en raison d’un congé parental dont le terme est postérieur au 24 avril 2024 (donc application des nouvelles règles du décret n° 2025-564 du 21 juin 2025).
Les 3 jours acquis en 2024 peuvent être reportés pendant 15 mois à compter du 1er janvier 2026, date de reprise des fonctions. Etant susceptibles d’être pris, ils sont indemnisables en cas de fin de relation de travail intervenant avant la fin de la période de report.
- 2026 : 5 jours
L’agent n’a pu poser les congés acquis du fait de l’autorité territoriale, ils ouvrent droit à indemnisation en cas de fin de relation de travail.
L’indemnité compensatrice de congés payés annuels non pris sera égale à : 2000€ x 12/250 x 8 jours = 768 €.
À compter du 1er juillet 2025, les obligations de l'employeur pour protéger les travailleurs contre les risques liés à la chaleur sont renforcées
Un décret et un arrêté datés du 27 mai 2025, publiés au Journal officiel du 1er juin, renforcent les obligations de l’employeur en cas de vague de chaleur. Le plan de prévention devra être adapté à l’intensité de la chaleur et s’appliquera aussi bien au travail réalisé à l’extérieur qu’à l’intérieur. Ces nouvelles mesures entrent en vigueur le 1er juillet 2025.
Définition des épisodes de chaleur intense
Le décret définit les périodes de chaleur. Pour ce faire, le code du travail s’adosse au dispositif de vigilance “canicule” déployé par Météo France. Ce dispositif permet de prévenir et d’anticiper les vagues de chaleur qui génèrent des risques susceptibles de porter atteinte à la santé et la sécurité des travailleurs.
Les différents niveaux de vigilance signalent le niveau de danger de chaque vague de chaleur selon l’échelle de couleur suivante :
| Vigilance verte | Veille saisonnière sans vigilance particulière | |
| Vigilance jaune | Pic de chaleur | Exposition de courte durée (un ou deux jours) à une chaleur intense présentant un risque pour la santé humaine, pour les populations fragiles ou surexposées, notamment du fait de leurs conditions de travail ou de leur activité physique. Il peut aussi correspondre à un épisode persistant de chaleur : températures élevées durablement (indices biométéorologiques (IBM) proches ou en dessous des seuils départementaux) |
| Vigilance orange | Période de canicule | Période de chaleur intense et durable pour laquelle les indices biométéorologiques atteignent ou dépassent les seuils départementaux, et qui est susceptible de constituer un risque sanitaire pour l’ensemble de la population exposée, en prenant également en compte d’éventuels facteurs aggravants (humidité, pollution, précocité de la chaleur, etc.) ; |
| Vigilance rouge | Période de canicule extrême | Canicule exceptionnelle par sa durée, son intensité, son extension géographique qui présente un fort impact sanitaire pour l’ensemble de la population ou qui pourrait entraîner l’apparition d’effets collatéraux, notamment en termes de continuité d’activité. |
Le décret définit les épisodes de chaleur intense ; ils correspondent à l’atteinte du seuil de niveau de vigilance “jaune” ou “orange” ou “rouge”.
Evaluation des risques et mise en place de mesures
De nouvelles mesures sont intégrées au code du travail afin d’évaluer les risques liés à la chaleur.
L’employeur doit évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur. Lorsque l’évaluation permettra d’identifier un risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs, l’employeur devra définir les mesures ou les actions de prévention.
Ainsi, les employeurs doivent mettre à jour leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).
MISE EN PLACE / RENFORCEMENT DE MESURES DE PROTECTIONS
L’employeur doit alors adapter et renforcer les mesures de protection. La réduction des risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense doit se fonder, notamment sur :
- la mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
- la modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ;
- l’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos ;
- des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou par l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;
- l’augmentation, autant qu’il est nécessaire, de l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ;
- le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
- la fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;
- l’information et la formation adéquates des travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible.
MISE A DISPOSITION D’EAU
En cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur devra fournir une quantité d’eau potable fraîche suffisante. Il devra également prévoir un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs.
Le code du travail a été modifié et précise désormais : l’employeur met à disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour leur permettre de se désaltérer et de se rafraîchir.
Lorsqu’il est impossible de mettre en place l’eau courante, la quantité d’eau mise à disposition à cette fin est d’au moins trois litres par jour par travailleur” (exemple : pour les chantiers non raccordés à l’eau courante).
Risques liés à la santé de certains travailleurs
Lorsque l’employeur sera informé qu’un travailleur est, pour des raisons tenant notamment à son âge ou à son état de santé, particulièrement vulnérable aux risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense, il doit adapter, en liaison avec le service de médecine préventive (SMP), les mesures de prévention précitées afin d’assurer la protection de sa santé.
L’employeur doit définir les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés. Elles seront portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au SMP.
Lors de la survenue des épisodes de chaleur intense, l’employeur devra mettre en œuvre les mesures ou les actions de prévention précitées, en les adaptant en cas d’intensification de la chaleur.
Précautions en cas de sous-traitance
Les textes précisent que les travailleurs indépendants et les employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de bâtiment et de génie civil doivent également mettre en œuvre des mesures de prévention au vu de l’évaluation des risques qu’ils feront.
Les plans de prévention, les plans généraux de coordination et les plans particuliers de sécurité et de protection de la santé doivent tenir compte des risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense.
Autres adaptations du code du travail
Actuellement, l’article R. 4223-13 du code du travail prévoit que “les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide. Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère”.
Désormais, il indique que “les locaux fermés affectés au travail sont, en toute saison, maintenus à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent. En cas d’utilisation d’un dispositif de régulation de température, celui-ci ne doit émettre aucune émanation dangereuse”.
L’article R.4225-1 est modifié comme suit :
« les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs :
- puissent rapidement quitter leur poste de travail en cas de danger ou puissent rapidement être secourus ;
- soient protégés contre la chute d’objets ;
- soient protégés contre les effets des conditions atmosphériques,
- ne soient pas exposés à des niveaux sonores nocifs ou à des émissions de gaz, vapeurs, aérosols de particules solides ou liquides de substances insalubres, gênantes ou dangereuses,
- ne puissent glisser ou chuter”.
L’article R.4323-97 est également modifié et précise que l’employeur doit prendre en compte les conditions atmosphériques dans les modalités de choix, d’utilisation et de port des équipements de protection individuelle.