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Le télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation du travail dont l’objectif est de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle, pour les fonctionnaires et les contractuels. Dans la fonction publique territoriale, ses principes d’organisation, ses règles de mise en œuvre et ses modalités d’exercice sont encadrées par le décret n°2016-151 du 11 février 2016. La crise sanitaire de 2020-2021 a accéléré le développement du télétravail dans les collectivités territoriales et les établissements. L’accord-cadre signé entre le gouvernement et les organisations syndicales le 13 juillet 2021 tire les leçons de cette expérience. Il pérennise ce dispositif et offre une plus grande liberté dans son organisation tout en créant une indemnité spécifique au bénéfice des agents qui le pratiquent.

« Le développement actuel du télétravail permet de réexaminer la place de cette modalité de travail, parmi d’autres, et d’interroger l’organisation du travail dans la fonction publique, au regard notamment de la continuité des services publics, des conditions d’exercice de leurs missions par les agents, de la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, des organisations de service, du lien entre l’agent en télétravail et son collectif de travail, de son temps de travail et de la qualité du service rendu à l’usager. » 4  Accord-cadre du 13 juillet 2001

Définition du télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation du travail dont l’objectif est de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle, pour les fonctionnaires et les contractuels.

L’article 2 du décret n°2016-151 du 11 février 2016 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

 Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. »

Le télétravail ne se confond pas avec les astreintes

Les principes fondamentaux

Le télétravail s’articule autour de 4 principes fondamentaux :

  • Le volontariat : Le télétravail repose sur le volontariat, ce qui signifie qu’il émane d’une démarche de l’agent envers son employeur. Il ne peut être imposé seulement proposé par l’employeur.
  • La réversibilité : L’autorisation est réversible, c’est-à-dire qu’il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance.
  • La préservation du collectif : Pour préserver l’organisation collective du travail et éviter l’isolement des agents en télétravail, la durée de présence sur site de l’agent en télétravail ne peut pas être inférieure à deux jours par semaine (sauf dérogation pour les agents dont l’état de santé le justifie). Pour un agent à temps complet, le nombre de jours télétravaillés ne peut donc pas être supérieur à trois jours par semaine.
  • L’égalité de traitement : les agents en télétravail et les agents exerçant leurs activités sur site ont les mêmes droits et obligations.

Le processus de mise en œuvre

En raison du principe de libre administration, chaque employeur définit les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de sa collectivité ou son établissement par l’adoption d’une délibération de l’organe délibérant de la collectivité ou l’établissement après avis du Comité social territorial et une information du CHSCT.

Sur le fondement de la délibération, l’agent présente une demande écrite pour solliciter l’exercice du télétravail. Ce dernier est accessible uniquement aux fonctionnaires et aux agents contractuels.

L’autorité territoriale accepte ou refuse la demande après appréciation de la compatibilité de celle-ci avec la nature des activités exercées ainsi que l’intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou dans un autre lieu privé, la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par délibération.

L’arrêté autorisant l’exercice des fonctions en télétravail peut être délivré pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail.

L’organisation du télétravail

Le télétravail peut être régulier ou ponctuel.

Il peut s’organiser autour :

  • de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois
    et/ou
  • de l’attribution d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an dont l’agent peut demander l’utilisation à l’autorité territoriale

L’exercice des fonctions sous forme de télétravail ne peut excéder 3 jours par semaine et le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à 2 jours par semaine.

Il est possible de déroger à ces plafonds :

  • pour une durée de 6 mois maximum, à la demande des agents considérés comme proche aidant ou dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient.
  • lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site.

L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. L’employeur n’est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d’un espace destiné au télétravail.

Il peut être mis fin à l’exercice des fonctions en télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’employeur public ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de 2 mois.
L’interruption du télétravail à l’initiative de l’employeur public doit être précédé d’un entretien et être motivé.

L’agent peut saisir la CAP (fonctionnaire) ou la CCP (agent contractuel de droit public) en cas :

  • de refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulé par lui pour l’exercice d’activités éligibles fixées par délibération
  • d’interruption du télétravail à l’initiative de l’employeur

Le télétravail doit faire l’objet d’un bilan annuel présenté au Comité social territorial et au CHSCT.

Les risques liés aux postes en télétravail doivent être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

L’accord-cadre du 13 juillet 2021

Applicable aux trois versants de la fonction publique (État, Hospitalière, Territoriale), un accord-cadre sur la mise en œuvre du télétravail a été signé à l’unanimité par les partenaires sociaux nationaux le 13 juillet 2021.

L’accord opère une distinction entre le télétravail en temps normal et le télétravail en temps de crise. Le volontariat demeure un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail sauf s’il faut s’assurer de garantir la continuité du service public et la protection des agents.

À partir du 1er septembre 2021, les agents publics pourront télétravailler à raison de trois jours par semaine maximum. Le télétravail pourra s’exercer à domicile mais également dans un autre lieu privé ou dans un tiers-lieu (tout en restant toutefois sur le territoire national).

L’employeur doit fournir à l’agent en télétravail l’accès aux outils numériques nécessaires pour pouvoir exercer son activité, communiquer avec son supérieur hiérarchique, son collectif de travail et, éventuellement, les usagers.

L’éligibilité au télétravail se détermine par les activités exercées, et non par les postes occupés par les agents. Cette éligibilité fait l’objet d’un dialogue social préalable pour différencier les activités éligibles ou non éligibles au télétravail.

Toute nouvelle organisation de travail incluant du télétravail doit être mise en œuvre dans le cadre d’un dialogue social de proximité avec une réflexion approfondie sur l’organisation des temps et du collectif de travail, les droits et obligations de chacun (employeur et agents).

Le télétravail participe de la démarche d’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail et l’employeur doit veiller de manière spécifique à la santé et la protection des agents placés en télétravail.

Le télétravail doit s’apprécier comme la source d’une amélioration des pratiques managériales.

Une prise en charge des frais engagés par l’agent pourra être effective dès le premier jour de télétravail sous forme d’une indemnité versée trimestriellement plafonnée à 220 euros par an. Les collectivités territoriales ont jusqu’au 31 décembre 2021 pour négocier localement l’adoption de cette indemnité.

Grand oublié de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique, le droit à la déconnexion est enfin reconnu et consacré par l’accord-cadre. C’est le droit pour tout agent de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle de l’agent. Les modalités du droit à la déconnexion doivent être négociées dans le cadre du dialogue social de proximité.